İşçiler tarafından açılan davalarda, sıklıkla ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı talebinin bulunduğu görülmektedir.
Ulusal bayram ve genel tatil günleri 2429 sayılı Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanun’un 1. ve 2. maddelerinde sayılmıştır. Bu yasal düzenlemeler şu şekildedir:
“Madde 1 – 1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır. Türkiye’nin içinde ve dışında Devlet adına yalnız bugün tören yapılır. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.
Madde 2 – Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.
A) Resmi bayram günleri şunlardır:
1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
2. 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
B) Dini bayramlar şunlardır:
1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.
2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.
C) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.
D) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir.
Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.
Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.
29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.”
Yukarıdaki yasal düzenlemeye göre;
Dini bayram tatil günleri;
- Arife günü saat 13.00’da başlayan 3,5 günlük Ramazan Bayramı,
- Arife günü saat 13.00’da başlayan 4,5 günlük Kurban Bayramı,
Resmi bayram ve genel tatil günleri ise;
- 1 Ocak yılbaşı tatili,
- 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
- 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü,
- 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
- 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatili,
- 30 Ağustos Zafer Bayramı,
- 28 Ekim saat 13.00’dan itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden bir buçuk gün Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayram’dır.
Yukarıda görüleceği üzere, dini bayram tatilleri 3,5 + 4,5 = 8 gün, diğer tatil günleri ise toplamda 7,5 gün olmak üzere toplam ulusal bayram ve genel tatil günü 15,5 gündür.
İş davalarında, genellikle bu bayram ve tatil günlerinde işçinin çalıştığı ancak ücretin ödenmediği iddia edilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesinde, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.” hükmü bulunmaktadır.
Yargıtay’ın istikrar kazanmış karalarına göre, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (Yargıtay 9. HD. 08.11.2022 T., 2022/10711 E., 2022/14533 K.; aynı yönde Yargıtay 9. HD., 2016/5688 E., 2019/14533 K.)
Çalışma ispatının nasıl yapılacağı hususu ise; ücret bordrolarında ubgt tahakkuku bulunup bulunmamasına göre ve bordronun imzalı olup olmamasına göre değişmektedir.
Eğer bordroda ubgt mesai tahakkuku var ise ve bordro işçi tarafından imzalanmışsa, artık o bordro dönemi (ilgili ay) bakımından ubgt ücreti talep etmek mümkün değildir.
Yargıtay 9. HD., 09.11.2020 T., 2017/ 18961 E., 2020/15435 K. sayılı kararında; “Somut olayda; dosyadaki bordroların değerlendirmeye tabi tutularak ulusal bayram genel tatil tahakkuku yapıldığı anlaşılan imzalı bordro dönemlerinin hesaplamadan dışlanması, imzasız olsa dahi tahakkuk içeren bordroların karşılığının banka hesabına yatırıldığının anlaşılması halinde ise mahsup yoluna gidilmesi gerekirken…” şeklindeki gerekçe ile bu hususu vurgulamıştır.
Ancak, sunulan ücret bordroları davacı tarafından imzalanmış olmakla birlikte sözkonusu bordrolarda ubgt mesai tahakkuku bulunmaması durumunda, işçinin bayram çalışmasının bulunup bulunmadığı hususunda tanık beyanlarına bakılacaktır.
Tanıkların somut bir şekilde davacı işçinin ubgt günlerinde çalıştığını beyan etmiş olması gerekmektedir. Ancak bununla birlikte hangi ubgt gününde çalıştığını detaylı bir şekilde açıklamasa da bu durum ispat sorununa yol açmamaktadır. Uygulamada genellikle tanıklar, “davacı dini bayramlarda çalışırdı, diğer tatil günlerinde de çalışırdı” gibi beyanlarda bulunmakta ve bu beyanlara göre davacı işçinin ubgt günlerinde çalıştığının kabulü ile ubgt alacakları hesaplanmaktadır. Ancak bazen hakim tanığa detaylı soru yöneltebilmekte, “davacı işçi yılbaşında çalışır mıydı?”, “15 Temmuz’da çalıştı mı?” şeklinde sorabilmektedir. Bu durumda somut beyan ne ise ona göre hesaplama yapılması gerekmektedir.
Bazı dosyalarda, ubgt günlerinde tam bir çalışma olmadığı, işyerinde 1-2 saat veya daha farklı sürelerde çalışıldığı görülmektedir. Mesela bir özel okulda çalışan müstahdem veya öğretmen, ubgt günlerinde tören veya başka bir şey için 1-2 saatliğine gelebilmektedir. Bu durumda ubgt ücretine hak kazanacak mıdır? Kazanır ise miktarı nasıl hesaplanacaktır? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.11.2020 T., 2017/18461 E., 2020/15353 K. sayılı kararına göre; 1-2 saat dahi olsa her gelinen gün için 1 günlük ubgt alacağı hesaplanacaktır.
Bazı dosyalarda, işçinin ubgt gününde çalıştığı ancak bu çalışmasına karşılık başka bir gün izin kullandırıldığı görülmektedir. Ancak, işçinin açık onayı olmadığı sürece, ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışmanın, diğer herhangi bir günde çalışmamak suretiyle telafisi mümkün görülmemektedir. (Yargıtay 9. HD. E. 2020/6164 K. 2021/6681 T. 23.3.2021)
Bazı dosyalarda ise, yarım gün izin olan dini bayram arefeleri, 28 ekim günündeki yarım gün izin günlerinde işçiye günün diğer yarısı için yarım günlük yıllık izin verildiği ve bu 0,5 günlük iznin yıllık izinden mahsup edildiği görülmektedir. Keza bazı günlerde verilen saatlik izinlerin de mahsup edildiği görülmektedir. Ancak, bu mümkün değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56/4. maddesinde, “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” hükmü bulunmaktadır. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi’nin 2019/3525 esas, 2024/673 karar ve 22.04.2024 tarihli kararında; Davacının 4 tam yıl çalışması karşılığı 4×14 gün=56 gün yıllık izin hakkı vardır. Davalı işveren, bir kısım yıllık izin belgesi sunmuştur. Kök raporda; davacının 60,5 gün yıllık izin kullandığı bakiye izin alacağı olmadığı tespit edilmiş, davacının itirazı değerlendirilen ek raporda ise bu kez, imzasız olan belge dışlanarak 51,5 gün kullandığı bakiye 4,5 gün izin ücret alacağı bulunduğu kabul edilerek hesap yapılmıştır. Dosyada mevcut yıllık izin belgeleri denetlenmiştir. Yıllık izin talep dilekçesi şeklinde olanlar, hangi tarihler arasında izne ayrılıp hangi tarihte izinden döndüğünü gösterir tarihleri içermeyen, ya da imzasız olan, ya da 0,5 gün şeklinde olup yıllık izin değil mazeret izni kabul edilmesi (somut olayda, UBGT sayılan arefe günü için yarım gün) gerekenler dışlanarak, davacının 7+9+10+8 gün=34 gün izin kullandırıldığını ispata yarar belge sunulduğu, 56-34=22 gün bakiye izni olduğu sonucu çıktığı, ancak davacı vekilinin bakiye 14 gün yıllık izin alacağı bulunduğu yönündeki talebi gözetilerek; ……yıllık izin ücreti tespit edilmiştir.” şeklinde hüküm kurulmuştur. Bu nedenlerle, yarım gün veya saatlik şeklinde verilen izinlerin yıllık izinden mahsubu mümkün değildir.
Saygılarımla
Nahit Gürhan AYDIN
Avukat – İş Hukuku Bilirkişisi