I. Giriş

İş sözleşmeleri, işçi ve işverenin birlikte çalışmaya başlaması ile kendiliğinden ortaya çıkan bir sözleşmedir. 1 yıl ve daha uzun süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması zorunlu ise de bu husus işçi aleyhine yorumlanamayacaktır. Yazılı olarak yapılmamış olsa da sözlü bir iş sözleşmesinin varlığı kabul edilir. İşçi ve işveren arasında yapılabilecek birçok iş sözleşmesi türü vardır. Bunların başlıcaları; belirsiz süreli, belirli süreli, tam süreli, kısmi süreli iş sözleşmeleridir.

Çalışma hayatında belirli süreli iş sözleşmelerinin sıkça yapıldığını görüyoruz. Ancak yapılan bu sözleşmelerden bir kısmı yasaya uygun ise de büyük bir çoğunluğu yasaya uygun değildir. Mahkemeler, yasaya uygun olmayan belirli süreli iş sözleşmelerini, belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmektedir.

II. Belirli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde tanımlanmış bulunmaktadır. Bu maddeye göre; “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”

Görüleceği üzere, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için, ya işin belirli süreli olması ya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi kriterler mevcuttur. Ayrıca bu kriterler işverene veya işçiye göre belirlenmemelidir, yani subjektif olmamalı, objektif olmalıdır. Belirli süreli işlere misal vermek gerekirse; mesela bir bahçedeki kuyunun kazılması bir binanın yapılması işi belirli süreli bir iştir. Bu işle ilgili yapılacak sözleşme belirli süreli yapılabilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yeni tarihli bir kararında, belirli süreli iş sözleşmesi ile ilgili açıklamalar yapılmıştır. Bu açıklamalar konuya ışık tutacak niteliktedir. Bu kararı aşağıda bilgilerinize sunuyoruz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.05.2021 tarih, 2021/4885 E., 2021/9066 K.
“Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilip edilemeyeceği ve hesaplamaya esas alınacak ücret noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklindeki düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceği objektif koşullardan ilki işin belirli süreli olmasıdır. Burada işin belirli süreli olması ile ifade edilmek istenen, işin niteliği itibariyle sözleşme yapıldığı sırada sözleşme konusu işin ne kadar süreceğinin taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 184).

İşin belirli süreli olması, işin niteliği gereği baştan itibaren ne kadar sürede biteceğinin bilinmesi veya bilinebilir olmasıdır. (Sümer, H. Hadi: Özel Öğretim Kurumu Öğretmenlerinin iş Sözleşmelerinin Hukuki Niteliği, Prof. Dr. Turhan Esener’e Armağan- Cilt 1, … Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayısı, C.15, Sayı:l, Ocak 2016, s. 425). Örneğin, bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde işin ne kadar süreceği bilindiğinden, bu işlerde çalıştırılmak üzere işçi alınması halinde belirli süreli iş akdi yapılabilir. Aynı şekilde, bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılan iş akitleri de, sürenin sonu öngörülebildiğinden belirli süreli olarak kurulabilir. Örneğin yaz (turistik) mevsiminde açık olan veya bütün yıl açık olmakla beraber bu dönemde iş yoğunluğu artan bir otelde salt yaz mevsimi için işe alınan işçilerle belirli süreli sözleşme yapılabilir. (Süzek, S. İş Hukuku, 20. Baskı, … 2020, s. 241).
Belirli süre, zaman olarak kararlaştırılabileceği gibi, işin amacından da anlaşılabilir. Bu durumlarda amacın gerçekleşmesiyle sözleşmenin sona erdiği kabul edilir. (Çelik, N./ Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, … 2016 s. 133).
Belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş sözleşmesinin belli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür. Örneğin, bina yapımının bitmesi, bilgisayar donanımının kurulması, projenin bitirilmesi, bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için belirli süreli sözleşme yapılabilir. (Süzek, s. 241).

Belirli bir işin tamamlanmasıyla kastedilen yarım kalan bir işin tamamlanması olabileceği gibi, henüz başlanmamış bir işin tamamlanması da olabilir. Önemli olan, sözleşmenin sona ereceği zamanın taraflarca öngörülebilir olmasıdır. (Bozkurt Gümrükçüoğlu s. 213).

İşin tamamlanması ifadesi başlanmış ancak çeşitli nedenlerle bitirilmesi için işgücü ihtiyacının ortaya çıktığı durumları da içerir.

Yargıtay’ın emsal kararında aynen; “Belli bir sürede bitirilecek işler, bu işlerde çalışanlarla iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasına imkan veren objektif şartı oluşturur. Başka bir anlatımla; işçinin sadece işverenin bir projesinde çalıştırılması kaydıyla işe alınması durumunda projeye bağlı olarak iş sözleşmesinin de belirli süreli yapılması mümkündür. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belli bir işin tamamlanması amacıyla yapılmış olduğundan sözleşmenin belirli süreli olması için 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde öngörülen objektif şart gerçekleşmiş ve projenin zamanında bitirilememesi üzerine ek iş sözleşmesinin de belirli süreli olarak yapılmasının esaslı sebebini oluşturmuştur. Açıklanan sebeplerle iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşme olduğu gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile hüküm kurulmasının hatalı olduğu” değerlendirilmiştir. (Yargıtay 22. HD. 17.05.2012 tarihli 2011/17480 esas, 2012/10195 karar sayılı kararı)
Sözleşmenin belirli süreli yahut belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun tespitinde, “işçinin niteliği” değil, “yapılan işin niteliği” önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

Zaman içinde mal ve hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliği esas olan işlerde objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmak mümkün değildir. Bununla beraber belirtelim ki, işçinin yaptığı işin süreklilik göstermesi, olayın özelliğine göre bir işçi ile belirli süreli sözleşme yapılmasına engel oluşturmaz. İşyerinde, işletmenin normal faaliyetine dahil olmayan veya sürekli devam etmekte olan mutat durumun dışında bir olgu ortaya çıkabilir ve geçici olarak iş gücüne ihtiyaç duyulabilir. Örneğin sürekli bir işi yapan işçinin hastalanıp rapor alması, hamilelik veya herhangi başka bir durum nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle belirli sureli sözleşme yapılması mümkündür. (Süzek, s. 240, 242).

Bu kavram genel ve soyut bir kavram olduğundan, birçok halde belirli bir olgunun ortaya çıkmış olduğunun kabulü mümkündür. Burada tarafların, ortaya çıkan bir olguyu dikkate alarak sözleşmeyi sürelendirmesi söz konusudur. Bununla birlikte, ortaya çıkan bir olgunun 11’inci madde kapsamında objektif koşul olarak kabul edilebilmesi için, belirli sureli iş sözleşmesi yapılmasını haklı kılacak bir neden olması gerekmektedir (Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 213-214).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11′ inci maddesinde objektif koşulların maddede sayılanlarla sınırlı olmadığı maddedeki ifade şeklinden açıkça anlaşılmaktadır. Zira objektif koşullar sıralandıktan sonra “gibi” ifadesine yer verilmesiyle benzer hallerde de belirli sureli iş sözleşmesi yapılması mümkün olmaktadır.”

Görüleceği üzere Yargıtay belirli süreli yapılabilecek iş sözleşmelerine misaller vermiştir. Bu misalleri kısaca özetleyecek olursak;

• Bir serginin veya konferansın ya da bir sportif organizasyonun düzenlenmesi işi için yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri,
• Bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri,
• Yaz (turistik) mevsiminde açık olan veya bütün yıl açık olmakla beraber bu dönemde iş yoğunluğu artan bir otelde salt yaz mevsimi için işe alınan işçilerle yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri,
• Bina yapımının bitmesi için yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri,
• Bilgisayar donanımının kurulması için yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri,
• Projenin bitirilmesi için yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri,
• Bahçe düzenlenmesinin gerçekleştirilmesi için yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri,
• İşçinin sadece işverenin bir projesinde çalıştırılması kaydıyla işe alınması durumunda projeye bağlı olarak yapılan belirli iş sözleşmeleri,
• Sürekli bir işi yapan işçinin hastalanıp rapor alması, hamilelik veya herhangi başka bir durum nedeniyle izinli olan ve iş akdi askıya alınan işçinin yerine, bir süre için başka bir işçiyle yapılan belirli süreli sözleşmeleri,

Yargıtay’ın Kanun’a uygun olarak kabul ettiği belirli süreli iş sözleşmeleridir. Yargıtay kararlarında, her olay kendine özgü koşulları içinde değerlendirilmektedir. Kanun’a uygun bir belirli iş sözleşmesinin yanı sıra işçi ve işverenin iyiniyetli bir şekilde işlem yapmış olmaları da esastır. Bu nedenle, her bir uyuşmazlık kendi içinde değerlendirilmek zorundadır.

III. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Zircirleme Şeklinde Üst Üste Yapılması:

Yukarıdaki Yargıtay kararında da belirtildiği üzere, belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste yani zincirleme şeklinde yapılması için esaslı bir nedenin bulunması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin devamında “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” denilmek suretiyle bu husus belirtilmiştir. Görüleceği üzere esaslı bir neden olmadan zincirleme olarak yapılan belirli iş sözleşmeleri başta itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. Yargıtay kararına konu olmuş bir uyuşmazlıkta, işçi ile işveren arasında zincirleme şeklinde yapılan bir iş sözleşmesinin, esaslı bir nedenle zincirleme yapıldığı kabul edilerek, sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi vasfının devem ettiği kabul edilmiştir. Bu kararın özetini de aşağıda bilgilerinize sunuyoruz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 17.05.2012 tarih, 2011/17480 E., 2012/10195 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir. Aynı Kanun’un 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar’ şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinin 2. ve 3. fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir sebebe dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasının objektif sebebi varsa ve bu sebep devam ediyorsa veya yeni bir sebep ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif nedenlerin aynı olması da şart değildir.

Taraflar arasında, 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinin 1. ve 2. fıkraları anlamında esaslı sebep olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren, sürenin sona ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü, işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesinin feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir. Bir aylık hak düşürücü sürenin başlangıcı işverenin belirli süreli sözleşmeli gibi kabul ederek sürenin geçmesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiği, belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü için işverence bildirim süresine uyulmadan yapılan bir fesih anlamı kazanan bildirimin yapıldığı tarihtir.

Dosya içeriğine göre, davacı ile davalı arasında 16.04.2007 tarihinde davacının İkitelli …….kent projesinde çalıştırılması amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve sözleşmede bahsi geçen projenin zamanında bitirilememesi üzerine taraflar arasında 01.04.2009 tarihinde ilk sözleşmeye ek olarak ve yine anılan projenin bitirilmesi süresine göre ek belirli süreli iş sözleşmesi bağıtlanmıştır. Gerek ilk sözleşme ve gerekse ilk sözleşmede öngörülen sürenin uzatılmasına ilişkin ek sözleşmenin İkitelli …..kent projesine ilişkin olarak düzenlendiği açıktır. Belli bir sürede bitirilecek işler, bu işlerde çalışanlarla iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasına imkân veren objektif şartı oluşturur. Başka bir anlatımla; işçinin sadece işverenin bir projesinde çalıştırılması kaydıyla işe alınması durumunda projeye bağlı olarak iş sözleşmesinin de belirli süreli yapılması mümkündür. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belli bir işin tamamlanması amacıyla yapılmış olduğundan sözleşmenin belirli süreli olması için 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde öngörülen objektif şart gerçekleşmiş ve projenin zamanında bitirilememesi üzerine ek iş sözleşmesinin de belirli süreli olarak yapılmasının esaslı sebebini oluşturmuştur. Açıklanan sebeplerle iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşme olduğu gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile davacının iş güvencesinden yararlandırılması suretiyle yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Ayrıca, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında Özel Öğretim kurumlarında çalıştırılacak personel için belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği de Yargıtay tarafından karara bağlanmıştır.(Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas ve 2018/2 karar sayılı ilamı)

Yine 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu’nu kapsamında okutman olarak çalıştırılacak personel için belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği de Yargıtay tarafından karara bağlanmıştır.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.03.2021 tarih, 2020/4650 esas ve 2021/5684 karar sayılı ilamı)

IV. Belirli Süreli Olarak Yapılan İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Belirsiz Süreli Olduğu İddiasında Bulunulması:

Objektif bir neden olmaması veya esaslı bir neden olmaksızın zincirleme olarak yapılan belirli iş sözleşmelerinin hukuki niteliği belirsiz iş sözleşmesi olsa da; bu husus işveren tarafından ileri sürülemeyecektir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ nce verilen bir kısım kararlarda aksi kabul edilmiş ise de; Yargıtay 9 ve 22. Hukuk Dairelerinin birleşmesinden sonra alınan ile ilke kararında; YİBK’nun 2017/10 esas 2019/1 sayılı içtihatı birleştirme kararına istinaden “objektif şartları bulunmadan yapılan belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülemeyeceği” kabul edilmiştir. Konu ile ilgili ilke kararında objektif şartları bulunmadan yapılan belirli süreli iş sözleşmesinde, sözleşmeyi belirli süreli veya belirsiz süreli şeklinde niteleme hakkının seçimlik hakkın işçiye ait olduğu; işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri süremeyeceği kabul edilmiştir. İlke kararına göre işveren tarafından ileri sürülemeyen hususlar mahkemece re’sen de dikkate alınmayacaktır. Bu ilke kararından sonraki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yeni tarihli kararları da bu yöndedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.03.2021 tarih, 2021/498 E. , 2021/6992 K.

“…Öte yandan; belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektirir objektif şartlar bulunmamakta ise de; Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatlarına göre, sözleşmenin belirsiz olduğunun sözleşmeyi yapan işveren tarafından ileri sürülmesi dürüstlük kuralına uygun düşmeyeceğinden bu yönde yapılacak savunmaya itibar edilmesi mümkün değildir. İşçiyi korumaya yönelik kalan süre ücreti düzenlemesinin işveren lehine değerlendirilemeyeceği gözetilmeksizin İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince objektif neden bulunmadığı ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğundan bahisle dava konusu kalan süre ücreti talebinin doğrudan reddi isabetli olmamıştır.”

V. İşçi Ve İşveren Arasında Belirli Süreli Olarak Yapılan İş Sözleşmesinin, Belirlenen Süreden Önce İşveren Tarafından Feshedilmesi Durumunda Ne Olacaktır?

Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından, belirlenen süreden önce feshedilmesi halinde, kıdem tazminatı, bakiye süreye ilişkin tazminat alacağı ve kararlaştırılmış ise cezai şart alacağı doğabilmektedir. Ancak, bakiye süreye ilişkin tazminat alacağının ve cezai şartın birlikte talep edilebilmesi için iş sözleşmesinde bunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Belirtilmediği durumda, işçi bu taleplerden birini seçmelidir. Aşağıda bu hususlarla ilgili ayrıntılı açıklamalar yapılmıştır.

VI. Belirli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Halinde Kıdem Tazminatı:

Yargıtay kararlarında genel itibari ile herhangi bir ayırıma gidilmeksizin “süre bitiminde iş ilişkisi kendiliğinden sonlandığında işçinin kıdem tazminatı alamayacağı” yönündeki görüş ve uygulamalar mevcuttu. Ancak, Yargıtay 9 ve 22. Hukuk Dairelerinin birleşmesinden sonra verilen ilke kararında aşağıdaki ilkeler benimsenmiştir.

• Kural olarak iradi olarak/şekilde yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı; Kanun gereği iş sözleşmesinin belirli süreli yapılması zorunluluğu bulunması halinde (5580 Sayılı Yasa), sözleşmenin süresi sonunda kendiliğinden sona ermesi ile işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir.

• Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde her türlü sona ermesinde (emeklilik, işçinin haklı feshi, işverenin haksız feshi vs) kıdem tazminatı talep hakkı mevcuttur.

• Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur.

• Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçi bildirdiğinde kıdem tazminatı talep edilemez.

Görüleceği üzere, artık belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, kıdem tazminatına hak kazanılması genel kural olarak kabul edilmiştir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanamadığı durumlar çok sınırlıdır.

VII. Belirli İş Sözleşmesinin İşverence Feshi Halinde İhbar Tazminatı:

Aşağıdaki Yargıtay kararından görüleceği üzere, “işçi lehine yorum ilkesi” kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilen sözleşmenin işverence feshi halinde ihbar tazminatı sözkonusu olmayacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.03.2021 tarih, 2021/498 E. , 2021/6992 K.

“Öte yandan; taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirli süreli olduğundan, sözleşmenin bildirimli feshi mümkün değildir. Bu halde; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim süresinin “belirsiz süreli iş sözleşmeleri” için uygulanabileceği gözetilmeden, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi yerinde değildir. Davacının yasal dayanağı bulunmayan ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, açıklanan maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”

Ancak, objektif neden olmadan yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin veya esaslı bir neden olmaksızın zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi halinde, işçi tarafından bu sözleşmenin belirsiz süreli olduğu iddiası ile açılan ihbar tazminatı konulu bir davada, mahkemenin ihbar tazminatı talebini kabul etmesi gerekecektir.

VIII. Belirli İş Sözleşmesinin Erken Feshi Halinde Bakiye Süreye İlişkin Tazminat:

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438/1. maddesinde, “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.” şeklinde kurala yer verilerek işçinin bakiye kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir.

6098 sayılı Kanun’un 438/2. maddesinde ise belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelirin tazminattan indirileceği hususu düzenlenmiştir. Bu konuda Mahkemece araştırma yapılmalı ve işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği, ne kadar tasarruf etiiği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim yapılmalıdır.

Mesela; bir işçi ile işveren arasında 01.01.2022 – 31.12.2026 tarihlerini kapsayan 5 yıl için belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış olsun. İşveren bu sözleşmeyi 31.12.2022 tarihinde feshederse bakiye kalan süre 4 yıldır. Bakiye kalan bu 4 yıl için işçinin elde etmekten mahrum kaldığı kazanç hesaplanacaktır. Hesaplanan bu bedelden, işçinin çalışmayarak ettiği tasarruf, başka işte çalışarak elde ettiği kazanç ve çalışma imkanı olmasına rağmen çalışmadığı döneme ilişkin belirlenecek bedel indirilecektir.

Bir Yargıtay kararında şu şekilde açıklama yapılmıştır:

“…davacının çalıştığı süre 11 ay 22 gün olup, çalışmadığı süre sözleşme 10 yıl süreli olduğundan 108 ay 8 gündür. …….. feshin gerçekleştiği 24.07.2015 tarihi ile sözleşmede belirtilen 10 yıl sürenin sonu olan 11.07.2024 tarihi arasındaki süre için bakiye süre ücreti alacağı hesaplanmış; fesihten sonra davacının 30.04.2018 tarihine kadar çalışarak elde ettiği toplam 243,361,41 TL kazanç, bakiye süre ücretinden indirilerek; dosya kapsamında davacının gelir elde etmekten çekindiğine veya çalışmayarak tasarruf ettiğine dair bir delil bulunmadığından bu bakımdan indirim yapılmadan 1.545.446,16 TL bakiye süre ücreti hesaplanmıştır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce ve haklı bir sebep olmaksızın feshi halinde kalan süreye ait ücret ödenmelidir. Hesaplama ise bakiye sürenin sonuna kadar yapılmalıdır.
Kural olarak; bu şartlar araştırılmadan belli bir oran üzerinden indirim yapılması mümkün değildir Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatları bu doğrultudadır. ( Bkz. 9HD. 24.09.2019 tarih 2016/34034 E, 2019/16615 K). Bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat cezai şart niteliğinde olmadığından; 6098 Sayılı Kanun’un 438/2 maddesine göre yapılacak indirim somut verilere dayalı olmalıdır. Ancak, Mahkemece hükme esas alınan raporda bakiye süre ücretinden doğan tazminattan Borçlar Kanunu 438/2 maddesine göre indirilmesi gereken tutarlar 30.04.2018 tarihine kadar tespit edilebilmiş olup bakiye sürenin sonu, taraflar arasındaki iş sözleşmesi 10 yıl süreli kararlaştırıldığından 11.07.2024’dür. Dolayısıyla davada, başka işten elde ettiği gelir vs gibi Borçlar Kanunu’nun 438/2 maddesine göre indirilmesi gerekli gelirlerin olup olmadığının belirlenemediği, bilinmeyen bir dönem bulunmaktadır. Şu halde; bilinmeyen dönem yönünden, işçinin nitelikleri, yaptığı iş, iş bulma olasılığı, işçinin alabileceği ücret vs. gibi hususlar değerlendirilerek varsayımsal bir indirime gidilmesi kaçınılmazdır.”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.03.2021 tarih, 2021/498 E. , 2021/6992 K.)

IX. Belirli İş Sözleşmesinin Erken Feshi Halinde Cezai Şart ve Bakiye Süreye İlişkin Ücretle Birlikte İstenip İstenemeyeceği:

Aşağıda sunduğumuz Yargıtay kararından görüleceği üzere, iş sözleşmesinde açık bir hüküm bulunmadıkça işçi seçimlik hakka sahiptir ve bakiye süre ücreti ile cezai şart tazminatı arasında bir seçim yapmalıdır.

“…Ancak bu noktada; hem bakiye süre ücreti alacağının hem de cezai şartın birlikte istenip istenemeyeceğinin tartışılması gerekmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 179. maddesinde “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.” hükmü düzenlenmiştir.
Seçimlik ceza koşulunda alacaklı seçimlik bir yetkiye sahiptir. Buna göre o koşulun gerçekleşmesi, yani borçlunun asıl edimi hiç veya gereği gibi ifa etmemesi halinde ya asıl edimin ifasını ister ya da bundan vazgeçerek ceza koşulunun ödenmesini talep eder. Seçimlik ceza koşulunda alacaklı hem asıl edimin ifasını hem de ceza koşulunun ödenmesini isteyemez. (EREN, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 25. B, … 2020, s. 1314)

Borçlar Kanunu 179/1 maddesi emredici değil düzenleyici bir kural olduğundan taraflar aksini kararlaştırabilir. Şu halde; feshe bağlı olarak ortaya çıkan cezai şart ile bakiye süre ücreti tutarı tazminatın ayrı ayrı talep edilebilmesi için bu yönde sözleşmede açık düzenlemeye ihtiyaç bulunmaktadır. Yargıtay’ın yerleşik hale gelen içtihatları bu doğrultudadır. ( Örneğin bkz. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 12.02.2020 tarih, 2016/29534 E, 2020/2899 K. sayılı ilamı)
Taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinde; bahsi geçen yönde açık bir hüküm olmadığından, cezai şart ile bakiye süre ücreti tutarı tazminatın bir arada istenmesi mümkün değildir. O halde, davacıya seçimlik hakkını kullanması için süre verilmeli, neticeye göre sonuca gidilmelidir. Bu yönde bir işlem yapılmadan karar verilmesi hatalı olmuştur.”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.03.2021 tarih, 2021/498 E. , 2021/6992 K.; aynı yönde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 25.03.2019 tarih, 2017/16377 E., 2019/6511 K.)

X. Cezai Şarttan İndirim Yapılıp Yapılmayacağı Hususu:

İşçinin seçimlik hak olarak cezai şart alacağını seçmesi durumunda sözleşmede kararlaştırılan cezai şarta bakılacak ve buna göre hesaplama yapılacaktır. Ancak hesaplanan bu bedelin olduğu gibi Mahkemece kabul edilmesi mümkün değildir. Mahkemece cezai şarttan indirim yapılması gerekmektedir. Aşağıda sunduğumuz Yargıtay kararının ilgili kısımda bu hususlarla ilgili gerekli açıklamalar yapılmıştır.

“B- Davacının, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın hüküm altına alınmasını seçmesi ihtimalinde, cezai şarttan indirim yapılması gerekip gerekmediği de belirlenmelidir.
…….

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 182. maddesinin 1. fıkrası, “Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler.”, son fıkrası ise “Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.” şeklinde düzenlenmiştir.

6102 Sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 3. maddesinde, Ticaret Kanunu’nda düzenlenen hususlarla bir ticari işletmeyi ilgilendiren bütün işlem ve fiilerin “ticari iş” sayılacağı, düzenlenmiştir. İşveren ile işçi arasındaki ilişki, Türk Ticaret Kanunu’nun 3. maddesinde tanımlanan ticari iş niteliğinde olmayıp, 4857 Sayılı İş Kanunundan kaynaklanan ve İş Kanunu hükümlerine bağlı ve bu çerçeve içinde kendine özgü bir iş sözleşmesidir. İşçi işveren ilişkisinin kamu düzeni ile ilgili olmasının yanında, iş hukukunun temel ilkelerinden biri olan “tarafların dengeli tutulması” ilkesi de bu kabulü doğrulamaktadır. O halde sözleşmede hüküm altına alınan cezai şartın Türk Ticaret Kanunu hükümlerinin öngördüğü anlamda bir ticari ilişkiden kaynaklanmadığı çok açıktır. Hal böyle olunca; “tacir sıfatını haiz borçlunun Türk Borlar Kanunu’nun 182. maddesinin 3. fıkrasında yazılı hallerde aşırı ceza kararlaştırılmış olduğu iddiasıyla sözleşme cezasının indirilmesini isteyemeyeceğine” ilişkin Türk Ticaret Kanunun 22. maddesinin somut uyuşmazlıkta uygulanmasına imkan yoktur. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 15.10.1997 gün ve 1997/9-486,822 sayılı kararında da aynı ilkelere vurgu yapılmak suretiyle, tacir statüsünde olmasının, iş sözleşmesindeki cezai şart bakımından Türk Ticaret Kanununun 22. maddesindeki kuralın işveren hakkında uygulanmasını gerektirmeyeceği kabul edilmiştir.
Buna göre, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 182. maddesinin son fıkrasındaki(Mülga 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 161/3üncü maddesindeki) emredici düzenleme sebebiyle hakimin fahiş gördüğü takdirde ceza koşulundan re’sen indirim yapmasının zorunlu olduğu kabul edilmelidir.
Bu durumda hakim, takdir hakkına dayalı olarak karar verirken tarafların ekonomik durumlarını, alacaklının çıkarlarını,borçlunun kusurunu , borca aykırılığın ağırlığını, sözleşmenin türünü ve süresini gözönünde tutarak ceza miktarının makul olmayacak şekilde yüksek tutulduğunu görürse sözleşmeye müdahale edip ceza miktarını indirir. (…, a.g.e., s. 1320)
İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatlarına göre; işçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir. ( Bkz. Dairemizin 3.3.2021, 2021/854 E, 2021/5458 K; 26.01.2021, 2019/6662 E, 2021/2385 K )

Davada; davacının çalıştığı süre 11 ay 22 gün olup, çalışmadığı süre sözleşme 10 yıl süreli olduğundan 108 ay 8 gündür. Cezai şart ise 60 ay olarak kararlaştırılmıştır. Çalışılan süre çalışılmayan süreye oranlanarak 60 ayın 9/10 ‘u oranında cezai şart hesaplanmış ve indirim yapılmadan net 550.006,20 TL hüküm altına alınmıştır.

Kabul şekline göre; İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince indirim yapılmamış ise de, cezai şart tutarının fahiş olduğu ve Dairemiz uygulamasına göre cezai şart miktarının belirlenmesinde sadece oranlama yapılmasının yeterli olmadığı, indirim yapılması gerektiği açıktır.

Bu bakımdan; davacının cezai şart alacağının hüküm altına alınmasını seçmesi ihtimalince, davacının çalıştığı ve çalışması gereken süreler de dikkate alınarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 182. maddesinin son fıkrası (Mülga 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 161/3üncü maddesi)gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekir. Bu husus gözetilmeden sadece oranlamaya göre cezai şartın hüküm altına alınması hatalıdır.”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.03.2021 tarih, 2021/498 E., 2021/6992 K.; aynı yönde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 07.10.2019 tarih, 2016/19833 E., 2019/18334 K.)

XI. SONUÇ:

Yukarıda, işçi ile işveren arasında yapılan belirli süreli iş sözleşmesi irdelenmeye çalışılmıştır. Uygumada, daha çok işveren tarafıından sözleşmenin sona erdirildiği nazara alınarak, işveren tarafından feshedilen belirli süreli iş sözleşmelerinin neticeleri anlatılmıştır.

Yapılan inceleme ve değerlendirmeler sonucunda, asıl olanın belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması olduğu, ancak Kanun’da belirtilen şartlar sağlandığı takdirde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği anlaşılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için Kanun tarafından aranan en önemli şartın, işin objektif olarak belirli süreli bir iş olması gerektiğidir. Yoksa işçiden veya işverenden kaynaklanan bir nedenle belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkün değildir.

Özellikle işverenlerin, belirli süreli iş sözleşmesi yapmadan önce bu yazımızda belirtilen şart ve koşulları değerlendirmesi gerekmektedir. Aksi halde Kanun’a uygun bir sözleşme yapılmış olmayacaktır.19.05.2022

Dünya Hukuk ve Danışmanlık Bürosu

Av. Nahit Gürhan AYDIN